7月，《陆家嘴》刊发上海交通大学上海高级金融学院副教授邱慈观的专栏文章，她表示：当引进了能力与价值观都异于男性的女董时，她们应能形成激励，促使董事会以不同视角看问题，对同一问题设想出多方解决方案，从而更宏观、更审慎地做出决定。亦即，女董能对董事会引进多方资源，包括其所擅长的人际关系、审慎心态、伦理实践等资源，以强化董事会功能及企业绩效。

女性董事有用吗？

董事会是企业最高的指导单位，它引领组织发展，带进专业资源，监督经营绩效，故在公司治理结构里，其多样性成为一个重点议题，为学者所讨论，亦为政府所规范。董事会的多样性涉及不少维度，其中以性别多样性、族群多样性、年龄多样性、教育多样性、专业多样性等最受瞩目，而各种多样性背后则有不同的理据与关切。

性别多样性强调董事会须由不同性别的董事组成，在男性为主的社会，其重点自然是提高女董在董事会的占比。从数字看，即使在强调男女平权的欧美国家，女董占比仍远低于男董。譬如，欧洲各国女董占比虽多寡不一，挪威高达39%，葡萄牙低到8%，但欧盟平均仅17%。美国企业的女董占比为18%，接近欧盟均值。在亚洲方面，因女性的社会地位较低，使女董占比远低于欧美，像中国的9%就只是欧美该比例的一半，而印度是7%，日本更低到仅2.5%。

女董占比虽远低于男董，但在某些强调男女平权的国家，政府会积极推动女董政策，甚至制订了强制性规范，要求企业达到某法定比例的“女董配额目标”。欧盟各国对此最积极，挪威、法国及西班牙等国都把女董占比目标设在四成，比利时设在三成三，荷兰及英国则分别设在三成及两成五。亚洲各国虽普遍未对女董占比设标，但针对传统父权社会造成女性地位低落的历史问题也多有关切，期待女性终能撑起董事会的半片天。

企业除因男女平权理由而应多聘女董外，社会学及伦理学方面的学者更以男女差异作为理据。这方面理论大致可归纳成功能差异说及资源依赖说两种，而后者更以前者为基础。更具体地，许多研究结果都指出男女有差异，原因可溯及其先天哺育功能的差异及其后天性别社会化的差异。例如，依某项探讨伦理导向之性别差异的研究，女性比男性更善用“照顾推理”，包括维持人际关系、回应他人需求、实践不伤害他人的责任等，但男性却更长于抽象思考，或基于伦理原则做“抽象推理”。因女性较男性更关注细节及人际关系，针对各种（满布细节之）情境，当要求男女受访者辨识其中所隐含之伦理问题时，多项这类研究结果都发现，女性更能分辨出需做伦理判断的情境，且能在判断后采取正确的伦理行动。在环境议题方面，研究结果指出，相较于男性，女性会因其哺育角色而对大自然有更密切的认同感，更能辨识环境及健康风险，也更愿承担相关责任。另外，针对男女之风险接受度的几项研究指出，与男性相比，女性较趋避风险，在战略选择上较保守，但较愿参与可持续投资。

当然，有学者指出，男女纵有先天的性别差异，但他们在职场上经历相同的社会化流程（如相同的专业训练），而这会缓和先天差异，甚至令其消失。不过，这类研究占比较少且结果不定，多数研究仍显示男女有功能性与价值观差异，而这更形成资源依赖说的基础。换言之，在以男性为主的传统董事会里，当引进了能力与价值观都异于男性的女董时，她们应能形成激励，促使董事会以不同视角看问题，对同一问题设想出多方解决方案，从而更宏观、更审慎地做出决定。亦即，女董能对董事会引进多方资源，包括其所擅长的人际关系、审慎心态、伦理实践等资源，以强化董事会功能及企业绩效。

不过，在多样性文献里，对同构型与异质性孰优孰劣的辩论永无止休，而这与多样性所具的“双刃剑”特质有关。在性别多样性方面，女董虽因功能及视角有别于男董而有多元化企业资源的可能性，但有时她们或因数目过少而无法发挥功能，有时她们或因与男性势均力敌而引起永恒性矛盾。特别是，依据社会认同说，在父权社会里，当原本全是男性的董事会开始延请女董时，主导性别（男性）对少数性别（女性）形成控制，包括性别控制与文化控制。此时女性是象征品、是花瓶，被以个体看待，而非类别代表。更糟的是，女董会以某些战略来处理其花瓶身份，譬如假装男女差异不存在，或是把个人特质隐藏在某种标准化样板后面。倘要女董发挥功能，则其数目须能续增，直至男女董事的分布不再极端时，少数成员（女性）方可联合起来，形成某种类别文化。此时女董仍各具专业、各有所长，但她们代表董事会下的一个独立团体，能表达意见，脑力激荡，使多样性功能开始发酵。

更具体地，原属单一性别团体的董事会，在加入极少数女董而形成极度偏态分布的团体时，性别多样性非但难以发挥功能，甚至可能因性别认同问题而形成杂音、带来负效果。直到女董数目续增而常态化时，性别多样性方能对企业绩效带来正效果。依关键多数说（critical mass theory），让女董开始发挥功能的“关键数”至为重要，而它大致发生在三至四名女董时。以全球董事会平均有十二名董事看，当女董占比介于25%到33%时，她们才真的有用！